437 Tempat Usaha Terapkan Pajak Online

BERITAJAKARTA.COM — 09-02-2010 14:29

Sejak awal Januari 2010, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta menerapkan pajak online untuk sektor restoran, hotel, tempat hiburan, dan tempat perparkiran. Hasilnya, dari total 800 wajib pajak (WP), sudah 54,6 persen atau sebanyak 437 WP lainnya menerapkan sistem online. Sedangkan sisanya 363 WP ditargetkan dapat menerapkan sistem pajak online ini pada April mendatang.
Kepala Dinas Pelayanan Pajak (DPP) DKI Jakarta, Reynalda Madjid, menerangkan, proses tender peralatan seperti komputer dan software telah rampung pada akhir 2009. Kemudian dilanjutkan dengan pemasangan komputer beserta peralatannya ke WP yang bergerak di bidang usaha restoran, hotel, tempat hiburan, dan perparkiran.
“Untuk tender komputer beserta peralatannya telah rampung, pemenang tender langsung memasang peralatan untuk menerapkan sistem pajak online sejak awal Januari,” kata Reynalda Madjid, di Gedung Dinas Teknis Abdul Muis, Jakarta, Selasa (9/2).
Ia mengungkapkan, hingga hari ini, pemasangan komputer beserta perangkat dan sistem pajak online sudah dilakukan di 437 wajib pajak. Setelah dipasang, para WP itu sudah menerapkan pajak online yaitu data penerimaan pajak dari usaha mereka langsung tersambungkan ke DPP DKI. Meski baru mencapai 54,6 persen WP yang menerapkan pajak online selama satu bulan lebih, Reynalda memastikan telah terjadi peningkatan pajak meskipun belum terlalu signifikan.
“Masih terlalu dini mengatakan terjadi peningkatan pajak. Tetapi saya melihat ada indikasi peningkatan pajak walaupun masih kecil,” ujarnya. Namun ia optimis, peningkatan pajak sebesar 14,45 persen di tahun ini dapat dikejar dengan pajak online. Pemprov DKI Jakarta menggenjot target penerimaan pada 2010 sebesar 14,45 % menjadi Rp 22,17 triliun
Sedangkan sisanya, sebanyak 363 wajib pajak ditargetkan hingga bulan April 2010 mendatang sudah menerapkan sistem pajak online. Sehingga target 800 WP menerapkan pajakonline di tahun 2010 akan tercapai. Setelah itu, DPP DKI akan melakukan evaluasi penerapan sistem pajak online oleh 800 wajib pajak tersebut. DPP akan melihat peningkatan pajaknya yang akan digunakan untuk menentukan target wajib pajak yang akan menerapkan pajakonline di tahun 2011.
Berdasarkan data Dinas Pelayanan Pajak DKI, saat ini jumlah wajib pajak jenis usaha restoran sekitar 5.700, hotel 400 wajib pajak, dan hiburan 800 WP. Payung hukum pajak restoran tertuang dalam Perda Nomor 3 tahun 2003 tentang Pajak Restoran. Tahun 2008, Dinas Pelayanan Pajak DKI telah menerapkan sistem pajakonline pada 11 wajib pajak seperti untuk uji coba, yakni Izzy Pizza, Starbucks Cafe, Hotel Tropical, McDonalds, Burger King, dan Blitz Megaplex.
Untuk meningkatkan kontribusi pajak daerah, terutama empat sektor pajak yakni pajak hotel, restoran, hiburan dan parkir, DPP akan membuka kembali enam gerai pajak pada tahun 2010. Dalam waktu dekat ini, DPP akan membuka satu gerai pajak di Mall Of Indonesia (MOI), Kelapa Gading, Jakarta Utara. Sedangkan lima gerai lagi, Reynalda enggan menyebutkannya karena belum mendapatkan kepastian tempat.
”Nanti saja kalau sudah pasti tempatnya, saya akan umumkan ya. Begitu juga tanggal peresmian gerai pajak di MOI, nanti diberitahukan,” jelasnya. Tahun lalu, DPP telah membuka gerai pajak di Grand Indonesia, Plaza Indonesia, dan Senayan City.

 http://www.beritajakarta.com/2008/id/berita_detail.asp?nNewsId=37457

Tips Bagaimana Membuka Bisnis Rumah Makan

Bisnis rumah makan memang gak pernah mati. bagaimana bisa seperti itu?! iya, bisnis ini memang semakin tumbuh subur seiring dengan perkembangan jumlah penduduk dan gaya hidup yang ingin serba cepat tersaji. Sadar atau tidak, dengan pertumbuhan penduduk yang semakin banyak maka semakin banyak pula kebutuhan pangan yang harus disediakan.

Persiapan pertama untuk memulai bisnis apa saja, termasuk rumah makan adalah mempersiapkan mental untuk menghadapi tantangan ketakutan dan keraguan akan kegagalan. Setelah langkah pertama ini, kini menyangkut masalah operasional dari rencana usaha Anda. Masalah-masalah teknis yang menyangkut seluk beluk pekerjaan perlu disiapkan rapi.

Mulai dari menghitung kemampuan diri, keterampilan yang dimiliki yang menyangkut bidang pekerjaan itu, untuk usaha rumah makan minimal harus mengerti masakan. Pintar memasak, lebih baik lagi ahli memasak. Namun, untuk menjadi pengusaha restoran tidak harus menjadi ahli memasak dulu, tetapi yang terpenting adalah mampu mengelola usaha itu, tenaga ahli yang bisa memasak bisa direkrut.

Persiapan dalam memulai bisnis restoran/tempat makan lainnya, adalah tersedianya prasarana dan sarana. Pengertian tersedianya bukan berarti harus menjadi miliknya, tetapi bisa diperoleh dari meminjam atau menyewa terlebih dahulu, kecuali memang tersedia dana yang cukup yang sengaja diinvestasikan ke usaha Anda untuk jangka panjang.

Prasarana adalah hal-hal kemudahan bersifat fisik maupun non fisik yang mendukung pengoperasian sarana-sarana atau alat-alat. Sedangkan sarana adalah alat-alat untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu.

Dalam usaha rumah makan/restoran, maka yang termasuk prasarana adalah tempat yang strategis, tenaga ahli (juru masak), modal usaha, dan izin usaha, sedangkan meja kursi, peralatan makan, peralatan masak, dan sebagainya adalah sarana.

Bisnis makanan termasuk bisnis yang beresiko besar. Karena bisnis makanan beda dengan bisnis-bisnis lain. Kecuali yang kita jual adalah makanan kering, yang bisa bertahan sampai berbulan-bulan. Namun jika anda yakin pangsa pasarnya yang bagus, maka bisnis makanan akan memberi keuntungan yang berlipat ganda.

Dalam bisnis makanan memang kita tidak dituntut untuk bisa membuat makanan yang akan dijual tersebut. Karena banyak yang sukses berbisnis makanan dari mengambil makanan ditempat lain, lalu menjualnya lagi. Lalu bagi anda yang pintar memasak, tetapi tidak bisa menjual, anda juga bisa menitipkannya di kantin, atau di tempat-tempat yang ramai pengunjung.

Bisnis makanan bukan milik kaum wanita saja, banyak pria yang menjadi koki kelas dunia. Dan kebanyakan penjual makanan yang sukses adalah pria. Rasa masakannya pun tidak kalah dari masakan wanita.

Untuk bisnis makanan, jika anda bingung memilih makanan apa yang akan dijual, anda bisa memulainya dari makanan kesukaan anda. Jika anda lebih berani, anda bisa memulainya dari makanan yang banyak dijual disekitar tempat anda ingin berjualan, dan tentunya yang banyak dibutuhkan ditempat tersebut. Silahkan cicipi nikmatnya berbisnis makanan.

Usaha rumah makan juga sangat sensitif terhadap rasa, karena itu penting sekali ada tukang masakan yang betul-betul ahli dibidangnya. Jual-lah masakan yang terbaik dan bermutu tinggi. Jangan coba-coba membuka rumah makan jika tidak ada juru masak yang hebat masakannya.

Sebaiknya Anda juga mengurus izin usahanya. Bisa izin usaha dari RT/RW atau keamanan setempat. Namun secara prinsip, yang saya maksudkan adalah berbadan hukum yaitu dengan akte notaris. Hal ini sangat diperlukan bila usaha Anda di pinggir jalan raya dan melibatkan beberapa pekerja. Tidak perlu mendirikan PT atau CV, misalnya cukup dalam status UD (Usaha Dagang) milik perseorangan, yaitu Anda yang disahkan oleh notaris.

Penilaian kinerja

 ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.

Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu 2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja 3.Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5.Untuk kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai

http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja

Hasil Kerja : Upaya Peningkatan Sumber Daya Manusia Melalui Pemanfaatan Limbah Rumah Tangga

URAIAN RENCANA KEGIATAN

PEMBUATAN PUPUK CAIR ORGANIK

PADA PKBM AS-SYIFA

KRAMATJATI, JAKARTA TIMUR

A. Tinjauan Umum

PKBM As-Syifa terletak di Jl. Raya Bogor, Km. 20, No. 38, Rt. 017/11, Kelurahan Kramatjati, Kecamatan Kramatjati, Jakarta Timur. Merupakan salah satu dari sekitar 40 PKBM yang ada di wilayah kotamadya Jakarta Timur yang dikelola dan dikembangkan oleh masyarakat/swasta untuk meningkatkan taraf pendidikan di wilayah ini. Kegiatan di PKBM As-Syifa sangat beragam yang dimulai pada pkl. 08.00 s.d 11.00 (shift pagi) dan dilanjutkan pada pkl. 13.00 s.d 17.00 (shift-siang/sore). Pada pagi hari kegiatan yang ada di PKBM As-Syifa berupa Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) dan ibu-ibu rumah tangga (meronce, rias pengantin, memasak, dan sejenisnya). Pada siang sampai sore hari, kegiatan dilanjutkan untuk penuntasan angka putus sekolah melalui Kelompok Belajar (Kejar) Paket mulai dari Kejar Paket A, B, sampai C.

Pengembangan kegiatan yang di PKBM As-Syifa pada dasarnya hanya mengandalkan kegiatan dan sumber daya yang ada. Sebagai contoh, pengajar pada kelompok PAUD pada umumnya para ibu-ibu yang memang senang berorganisasi sehingga mempunyai pengalaman tambahan sebagai ibu rumah tangga sekaligus dalam proses kehidupan bermasyarakat, adapun tutor pada kegiatan ibu-ibu yang dilaksanakan setiap satu minggu dua kali (selasa dan kamis) juga merupakan ibu-ibu yang memang berprofesi sebagai ibu-ibu dan pengurus pada lembaga kemasyarakatan (RT, RW, dan kelurahan) setempat.

Pada sore hari, jenis kegiatan yang ada cukup berbeda dengan kegiatan yang dilaksanakan pada pagi hari. Adapun jenis kegiatan yang dilaksanakan adalah berupa Kejar Paket A, Kejar Paket B, dan Kejar Paket C. di sini apabila dibandingkan dengan tutor dan pengajar pada pagi hari cukup berbeda. Hal ini dapat terlihat pada kualifikasi dan latar belakang pendidikan calon tutor yang minimal harus SMA/sederajat dan sedang atau telah menempuh pendidikan tinggi. Sekalipun demikian, keadaan yang ada tidaklah berbeda bila dilihat dari segi kualitas tutor pada tiap tingkatan Kejar Paket tersebut. Kenyataan yang ada, pengalaman yang seharusnya didapat oleh peserta belajar secara kualitas sama hanya mendapat pengetahuan secara teoretis. Hal yang bersifat praktis dan implementatif kurang dapat dikembangkan, hal ini terjadi karena proses pembelajaran yang hanya mengandalkan kemampuan one-way communication (komunikasi satu arah) yaitu dengan cara peserta belajar mendengarkan dan memperhatikan serta mencatat materi pembelajaran yang diberikan tutor secara intensif.

Guna mengembangkan kemampuan dan life skill para peserta belajar yang pada dasarnya telah menjadi anggota masyarakat secara langsung maka perlu diadakan suatu kegiatan yang mendukung proses di atas. Adapun salah satu bentuk dan implementasi kegiatan yang diajukan adalah pembuatan pupuk cair organik dengan memanfaatkan limbah dapur dan rumah tangga agar dapat mengurangi pencemaran tanah yang terjadi saat ini. Mengapa pupuk cair organik, apra peserta belajar pada umumnya berada pada usia produktif (di bawah usia 20 tahun) yang memang secara kognitif maupun psikososial mampu mengembangkan dan mengeksplorasikan pengetahuan untuk share dengan anggota masyarakat lainnya. Diharapkan apra peserta belajar ini mampu menjadi promotor dalam mengurangi intensitas pencemaran yang ada saat ini salah satunya dengan mengetahui dan memahami pembuatan pupuk cair organik.

B. Langkah Kerja

Proses pembuatan pupuk cair organik dengan menggunakan bahan limbah dapur memakan waktu yang relatif lama, namun dapat dipercepat dengan penambahan takaran tiap bahan yang dicampur dalam bahan pupuk cair organik tersebut. Adapun langkah-langkah kerja proses pembuatan pupuk cair organik tersebut adalah, sebagai berikut;

1. Proses Pembuatan

1. Alat-alat

• Ember dengan tutup berwarna gelap, kapasitas sekitar 20 liter,
• Karung beras dengan kapasitas sekitar 20 kg,
• Pemberat untuk menindih bahan pupuk cair, seperti batu bata yang telah dicuci bersih,
• Tali untuk pengikat +/- 25 cm.

2. Bahan-bahan

• Sampah dapur/kebun yang masih segar, dipotong-potong sekitar 3 – 5 cm, (di sini dicoba dengan sampah sayuran sisa yang tidak ikut dimasak)
• EM4 sekitar ¼ liter (bisa dibeli di toko-toko pertanian, kami mendapatkannya di toko Trubus)
• Molases ¼ liter, bila tidak ada bisa diganti dengan gula merah sebanyak ½ kg yang dilarutkan dengan 2 gelas air
• Air bersih (bukan air yang mengandung kaporit seperti PAM) sekitar 10 liter, yang sebagian bisa diganti dengan air kelapa/air cucian beras (dapat juga menggunakan tambahan dengan air bekas cucian beras).

1. Proses pembuatan

-             Karung yang telah disediakan diisi dengan sampah dapur yang telah dipotong-potong, lalu diikat agar sampah yang telah dipotong-potong tersebut tidak berhamburan,

-             Ember diisi dengan air dan atau air kelapa/cucian beras, sebanyak 10 liter,

-             Selanjutnya molases/cairan gula merah dicampurkan ke dalam ember yang berisi air dan atau air kelapa/cucian beras tadi sehingga tercampur menjadi satu, disusul dengan EM4 sambil diaduk perlahan

-             Karung yang berisi sampah dapur yang dipotong-potong dimasukkan ke dalam campuran air di ember dan ditindih dengan pemberat (seperti batu bata dan sejenisnya) agar gelembung udara dari dalam karung tidak mampu menekan tutup ember tersebut,

-             Langkah terakhir adalah taruh ember yang berisi campuran tersebut dan ditutup rapat-rapat serta disimpan di tempat teduh (tidak terkena sinar matahari langsung) dibiarkan minimal 7 hari untuk menunggu proses cairan agar berubah menjadi pupuk cair organik.

2. Hasil

Proses pembuatan pupuk cair membutuhkan waktu 3 s.d 4 minggu sampai dinyatakan benar-benar dapat digunakan untuk menyuburkan tanaman, sayuran, bunga, dan jenis tanaman lainnya. Yang mengindikasikan bahwa pupuk cair organik tersebut layak dan siap dikemas maupun dipakai untuk memupuk tanaman adalah hilangnya gelembung-gelembung udara pada cairan yang ditutup selama 3 s.d. 4 minggu tersebut.

Dari hasil pembuatan pupuk cair organik di atas, dapat dibuat ke dalam takaran botol bekas air mineral. Dari tiap-tiap botol, dapat dikalkulasikan agar bagaimana pupuk cair organik tersebut dijual dengan menentukan nilai keuntungan dan besarnya biaya pembuatan dan pembelian alat dan bahan yang dikeluarkan.

C. Kesimpulan

Proses pembuatan pupuk cair dengan bahan organik seperti sampah-sampah dapur, kulit buah dan sejenisnya tidaklah sulit bila kita mempunyai niat dan usaha untuk membuatnya. Bahan dan alat yang ada hampir semuanya sering kita jumpai dalam kehidupan sehari-hari. Dengan memanfaatkan bahan-bahan dari sampah organik yang tidak merusak ekosistem dan habitat di lingkungan sekitar tentunya akan meningkatkan kapasitas dan produksi pada pertanian maupun perkebunan bahkan bagi yang mempunyai kegemaran dengan tanaman seperti bunga dan buah-buahan.

Seiring meningkatnya suhu di permukaan bumi, penggunaan berbagai bahan organik daripada kimia untuk menyuburkan tanaman di perkebunan misalnya akan mengurangi dan menyuburkan permukaan tanah dengan pupuk cair organik sebagaimana yang telah dilakukan proses pembuatannya di atas. Hal ini tentunya akan sangat membantu dalam mengurangi tingkat polusi dan pencemaran dalam tanah sehingga menekan banyaknya limbah rumah tangga dan dapur yang sangat mengganggu. Sehingga limbah yang tadinya merusak dan mengganggu ekosistem lingkungan akan menyuburkan tanah melalui pembuatan pupuk cair dengan bahan organik.

Apabila dilihat dari segi ekonomi, pembuatan pupuk cair juga dapat menjadi suatu alternatif dalam mengurangi dan menekan angka pengangguran dan pastinya akan dapat membuka dan menambah peluang lapangan kerja. Tingginya angka pengangguran di negeri ini sudah sangat memprihatinkan. Setiap tahun angka lulusan peserta didik dari lembaga formal tidak seimbang dengan lapangan kerja yang ada. Hal itu belum dilihat dari para peserta didik yang gagal dalam menempuh ujian akhir yang akhirnya harus meneruskan dan mengulang serta mendaftar pada lembaga pendidikan nonformal seperti Kejar Paket di PKBM untuk mengikuti Ujian Kesetaraan.

Hal terpenting yang perlu dimiliki oleh peserta belajar pada lembaga pendidikan non-formal sekarang adalah bukan pengetahuan secara teoretis namun skill lebih dibutuhkan dan tentunya akan mampu menambah kemampuan dan ketrampilan para calon penerus generasi bangsa tersebut.

http://vhajrie27.wordpress.com/2010/06/26/hasil-kerja-upaya-peningkatan-sumber-daya-manusia-melalui-pemanfaatan-limbah-rumah-tangga/

Bukti Fisik - Bagian dari Marketing Mix

Bukti Fisik - Bagian dari Marketing Mix

Physical evidence as part of the marketing mix Bukti fisik sebagai bagian dari bauran pemasaran

Physical evidence is the material part of a service. bukti fisik adalah bagian materi layanan. Strictly speaking there are no physical attributes to a service, so a consumer tends to rely on material cues. Sebenarnya tidak ada atribut fisik untuk layanan, sehingga konsumen cenderung mengandalkan isyarat material.

Ada banyak contoh bukti fisik, termasuk beberapa hal sebagai berikut:

* Packaging. Kemasan.

* Internet/web pages. Internet / halaman web.

* Paperwork (such as invoices, tickets and despatch notes). Dokumen (seperti invoice, tiket dan catatan pengiriman).

* Brochures. Brosur.

* Furnishings. Perabotan.

* Signage (such as those on aircraft and vehicles). Signage (seperti yang di pesawat dan kendaraan).

* Uniforms. Seragam.

* Business cards. Kartu nama.

* The building itself (such as prestigious offices or scenic headquarters). Bangunan itu sendiri (seperti kantor bergengsi atau markas indah).

* Mailboxes and many others . Kotak surat dan banyak lainnya. . . . . . . . . . .

Kotak surat

A sporting event is packed full of physical evidence. Sebuah acara olahraga dikemas penuh dengan bukti fisik. Your tickets have your team's logos printed on them, and players are wearing uniforms. tiket Anda memiliki logo tim Anda dicetak pada mereka, dan pemain mengenakan seragam. The stadium itself could be impressive and have an electrifying atmosphere. Stadion itu sendiri bisa mengesankan dan memiliki suasana electrifying. You travelled there and parked quickly nearby, and your seats are comfortable and close to restrooms and store. Anda berkelana ke sana dan memarkir dengan cepat di dekatnya, dan kursi anda yang nyaman dan dekat dengan toilet dan menyimpan. All you need now is for your team to win! Yang Anda butuhkan saat ini adalah untuk tim Anda untuk menang!

Pemain Sepakbola

Some organisations depend heavily upon physical evidence as a means of marketing communications, for example tourism attractions and resorts (eg Disney World), parcel and mail services (eg UPS trucks), and large banks and insurance companies (eg Lloyds of London). Beberapa organisasi sangat tergantung pada bukti fisik sebagai alat komunikasi pemasaran, atraksi wisata contoh dan resort (misalnya Disney World), paket dan layanan surat (misalnya truk UPS), dan bank besar dan perusahaan asuransi (misalnya Lloyds of London).

http://translate.google.co.id/translate?hl=id&sl=en&u=http://marketingteacher.com/lesson-store/lesson-physical-evidence.html&ei=of6uTOOYD4GCvgPmgZWFBw&sa=X&oi=translate&ct=result&resnum=1&ved=0CBwQ7gEwAA&prev=/search%3Fq%3Dphysical%2Bevidence%26hl%3Did%26biw%3D1024%26bih%3D606%26prmd%3Db

Hasil Kerja Panja Honorer

Panitia Kerja Gabungan DPR RI telah melalui waktu selama 18 hari kalender. Beberapa kali pertemuan telah diikuti dan diiring oleh perwakilan dari Honorer. Masih ada sisa waktu 2 minggu sampai dengan tanggal 25 Februari 2010.

Panja Komisi VIII pada tanggal 11 Februari 2010 menerima perwakilan honorer, namun sekitar 80% adalah perwakilan honorer swasta. Pada rapat Panja Komisi VIII ternyata tidak menghasilkan hal yang berarti bagi perubahan nasib honorer sekolah negeri.

Namun dari Panja Komisi X, didapatkan hasil yang sangat menggembirakan bagi perjuangan Honorer Sekolah Negeri. Hasil yang ingin disampaikan disini merupakan hasil dari Panja dan belum menjadi suatu ketetapan. Namun demikian sudah bisa menjadi dasar hukum bagi Honorer untuk menumbuhkan semangat perjuangan wakil honorer di Jakarta.

Ada 2 hal penting dalam kerja Panja, yaitu RPP yang akan menjadi PP jika sudah disahkan dan Database honorer yang akan diatur oleh PP.

1. Mengenai Rencana Peraturan Pemerintah, sekiranya Panja tidak terlalu lama menyelesaikan. Pada tanggal 15 Februari 2010 adalah prediksi selesainya RPP oleh Panja jika dilihat dari perjalanan kerja Panja. Oleh karena itu telah direncanakan pada tanggal tersebut Honorer Instansi Pemerintah bisa hadir di senayan untuk memberikan dukungan kepada agar RPP segera disahkan menjadi PP.

2. Mengenai Database, tercatat dalam kerja Panja ada 3 kategori Honorer. Dimana penyelesaian yang diajukan sudah diatur sendiri-sendiri. Rencana Penyelesaian inilah yang harus bisa berubah lebih baik lagi agar memudahkan kita sebagai honorer instansi pemerintah melangkah ke status yang lebih baik lagi (menjadi PNS).

Tiga (3) Kategori Honorer yang dimaksud dalam Revisi Matrik Data Tenaga Honorer adalah :

1. Tenaga Honorer yang sudah masuk Database. Honorer yang dimaksud dalam kategori ini adalah 6.797 Tenaga Honorer Daerah Khusus Ibukota (Jakarta) yang belum diangkat menjadi PNS. Mereka diangkat menjadi CPNS tanpa Tes.

2. Tenaga Honorer yang pengangkatan sesuai PP namun belum masuk database (tercecer). Honorer dalam kategori ini terbagi 3: (1) Guru Bantu, Guru Honda dan Tenaga Lapangan di Instansi Pemerintah lain yang memenuhi Sayat PP akan diangkat CPNS tanpa tes. (2) Guru Honda dan PTT yang masa kerjanya tidak diketahui akan diverifikasi untuk langkah penyelesaiannya, dan (3) Guru Bantu dan Tenaga Honorer Instansi Pemerintah lain yang tidak memenuhi syarat PP seperti usia dll, akan diberi kesejahteraan dengan PP baru.

3. Tenaga Honorer yang pengangkatannya tidak sesuai PP. Tenaga Honorer yang termasuk kategori ketiga adalah Guru Honda, GTT, Tenaga Kependidikan (PTT) dan Tenaga Honorer Instansi Pemerintah lain dengan pembagian : telah mengabdi 1 tahun per 1 Januari 2006 di Instansi Pemerintah dan mengisi kebutuhan; telah mengabdi 1 tahun per 1 Januari 2006 di Instansi swasta dan mengisi kebutuhan; mengabdi kurang dari 1 tahun per 1 Januari 2006 di Instansi Pemerintah dan mengisi kebutuhan; dan bertugas kurang dari 1 tahun per 1 Januari 2006 di Instansi swasta serta mengisi kebutuhan. Penyelesaiannya kategori dengan tes sesama honorer dan kesempatan mengikuti tes jalur pelamar umum.

Pada kategori penyelesaian Tenaga Honorer yang ke 3 inilah yang perlu perjuangan lebih keras lagi agar penyelesaian yang diajukan panja sebelum di sahkan dalam Rakergab bisa berubah lebih memudahkan lagi bagi Honorer Instansi Pemerintah yang telah mengabdi lama.

Harapan dari pengurus PHSNI kepada semua honorer Instansi Pemerintah adalah :

1. Tetap semangat dan solid dalam wadah persatuan. Berilah dukungan kepada pengurus yang mewakili Honorer ke Senayan.

2. Jangan pernah ketinggalan memantau hasil kerja Panja dengan sisa waktu ini melalui siaran / media lain maupun dari website ini.

3. Tetap berjuang di tingkat daerah untuk memperoleh pengakuan dari Pemda masing-masing agar kesempatan untuk menjadi lebih baik lagi (PNS) semakin mudah dan cepat bagi kita.

http://www.google.co.id/webhp?hl=id#hl=id&biw=1024&bih=606&q=hasil+kerja+panja+honorer&aq=2&aqi=g3&aql=&oq=hasil+kerja&gs_rfai=&fp=2d91eb1f81eb2e5e

Hasil Kerja Karyawan

Karyawan merupakan faktor penting dalam menunjang perusahaan. Dari memonitoring maupun mengawasi karyawannya, perusahaan dapat menentukan apakah karyawan tersebut mendapatkan reward atau punishment. Kebanyakan perusahaan memonitoring karyawannya secar

Karyawan merupakan faktor penting dalam menunjang perusahaan. Dari memonitoring maupun mengawasi karyawannya, perusahaan dapat menentukan apakah karyawan tersebut mendapatkan reward atau punishment. Kebanyakan perusahaan memonitoring karyawannya secara langsung dan manual. Cara ini tidak efekif karena waktu yang dipakai sangat lama. Oleh karena itu perlu adanya sistem informasi yang dapat membantu perusahaan memonitoring karyawannya. Langkah untuk mewujudkannya melalui pengumpulan data, analisa kebutuhan, desain sistem, impelementasi desain serta uji coba sistem. Dokumen yang dihasilkan dalam tugas akhir ini adalah buku tugas akhir, SKPL, dan DPPL. Hasil tugas akhir ini berupa sistem informasi monitoring hasil kerja karyawan (SIMHKK) Divisi Business Support yang input datanya berupa data-data transaksi seperti registrasi, instalasi serta troubleshooting. Fasilitas yang dimiliki serta output dari SIMHKK yaitu mengelola data transaksi, menampilkan bonus karyawan, total hasil kerja karyawan serta fasilitas-fasilitas lain yang berhubungan dengan pengelolaan data pengguna dan yang mendukung fungsi utama.

http://digilib.its.ac.id/ITS-Undergraduate-3100008030831/2948

Proses Pembuatan Kertas

Saat ini, sampai 97% kertas dunia dan board diproduksi dari pulp kayu, dan 85% pulp kayu ini berasal dari cemara, firs, dan pinuskonifer dan tumbuhan berdaun jarum lainnya Dinding kayu dari kayukayu lunak yang lebih banyak digunakan dalam produksi pulp memiliki 4045% berat sellulosa, 1525% berat hemiselulosa dan 2630% berat lignin. Maksud dari proses produksi pulp adalah memisahkan serat kayu tanpa merusaknya sehingga dapat dibuat menjadi lembaran kertas. Komponen lignin dalam kayu harus dilunakkan dan dilarutkan ka dalam fiber kayu itu sendiri. Produksi pulp secara komersial meiliki metode pelunakkan lignin dengan cara memanfaatkan perbedaan sifat fisik dan kimia antara selulosa dengan lignin untuk memperoleh fiber. Pelunakkannya terjadi sampai memiliki derajat lebih besar atau lebih kecil pada berbagai langkah yang dilakukan selama proses.

Pulp yang mempertahankan sebagian besar lignin yang mengandung seratserat

kaku tidak akan dapat dijadikan kertas yang kuat. Dalam hal ini, warna dan kekuatan kertas tersebut akan berkurang dengan cepat. Hal ini dapat diperbaiki dengan mengambil sebagian besar atau keseluruhan dari lignin yang akan diproses dengan menggunakan larutan berbagai zat kimia. Pulp seperti ini dikenal dengan nama pulp kimia. Sedangkan proses pelunakan lignin yang lain yaitu dengan memberi tekanan pada kayu pada batu asah grindstone akan memproduksi pulp mekanik. Pada proses ini, panas dihasilkan untuk mengurangi gesekan antara komponen dalam kayu sehingga fiber terpisah dari lignin dengan sedikit kerusakan. Selain pulp mekanik dan pulp kimia ada lagi jenis pulp yang lain yang diklasifikasikan berdasarkan proses pembuatannya yaitu pulp semikimia dan pulp kimiamekanik.

Pembuatan pulp secara mekanik telah mengalami perkembangan yang cukup baik, di antaranya adalah proses yang bernama refiner Mechanical Pulping (RMP), Thermomechanical Pulping (TMP), dan Chemithermomechanical Pulping (CTMP). Adapun pembuatan pulp secara kimia biasanya menggunakan NaOH secara langsung maupun tidak langsung. Lignin dilarutkan dari bagian lapisan sehingga fiber terpisah. Dalam proses ini, kulit kayu diambil dan batang kayunya dibuat keepingkeping kayu kemudian dihancurkan dalam tekanan pada temperatur yang dibutuhkan. Proses pembuatan pulp secara kimia,yaitu:

1. Proses alkalin: proses soda, dan proses kraft

2. Proses sulfit : proses asam sulfit, dan proses bisulfit

Pulp yang dibuat dengan metode semikimia pertama kali ditemukan oleh Mitscherlich pada tahun 1984. Tujuan proses ini adalah menghasilkan perolehan yang maksimal yang setara dengan proses dari tingkat kekuatan dan kebersihan yang paling baik.

Adapun tahap-tahap yang dilakukan dalam proses ini adalah:

1. Menggunakan larutan kimia untuk menghancurkan dan mencerna kayu. Larutan kimia yang biasa digunakan adalah NaOH, Na2CO3, Na2SO4. Dalam proses ini, sebagian besar hemiselulosa harus sudah tercerna

1. Menghancurkan bahan secara mekanik, Salah satu proses terkenal pembuatan pulp secara semikimia adalah proses Neutral Sulfite Semichemical (NSCC). Proses pencernaan kayu merupakan proses yang memiliki arti yang sangat penting. Proses ini diatur sedemikian rupa dengan kondisi terbaik mulai dari temperature, tekanan, dan larutan kimia.

Tujuan utama dari pencernaan ini adalah:

1. Menghasilkan pulp masak yang baik, yang bebas dari bagian bebas selulosa dan hemiselulosa
2. Mencapai hasil maksimum dari perolehan hasil dengan kualitas yang baik.
3. Menjamin persediaan pulp yang konstan Setelah mengalami proses penghancuran, selanjutnya pulp akan mengalami proses penggelantangan. Warna pulp sangat bergantung pada jenis kayu asal, cara proses, dan komponen tambahan yang terdapat dalam kayu. Selulosa dan hemiselulosa sudah berwarna putih dan tidak berkontribusi pada warna pulp, sedangkan lignin sangat berperan besar dalam memberikan warna pada pulp.

Pada dasarnya, terdapat dua tipe penggelantangan yang biasa dilakukan pada pulp. Kedua metode ini adalah:

1. Memodifikasi secara kimia senyawa kromoforic pada kayu dengan menggunakan reaksi oksidasi atau oksidasi
2. Menyempurnakan proses delignifikasi dan membuang beberapa senyawa karbohidrat lain Proses bleaching pada produksi pulp secara kimia dan mekanik berbeda.

Proses Pembuatan kertas Pulp akan dilewatkan pada berbagai unit proses dan operasi, diolah secara kimia maupun mekanik, ditambahkan berbagai zat additive kemudian masuk ke dalam mesing pembuat kertas khusus.

Beating dan pemurnian adalah proses awal yang digunakan untuk memperbaiki kekuatan dan sifat fisik dari kertas yang diinginkan, dan untuk mempengaruhi tingkah laku kertas selama berada dalam tahap proses pembentukan lembaran dan pengeringan tujuan proses ini adalah juga untuk menambah luas permukaan fiber dan pelarutan. Selain itu, proses ini juga dapat menambah fleksibilitas fiber sehingga bahan fiber menjadi relative mudah untuk dideformasi plastic dalam mesin kertas. Kualitas keluaran unit beater ini bergantung pada kualitas penghancurannya. Fiber untuk kertas biasanya keras dan elastic dan biasanya fiber akan berubah menjadi lunak jika dimasukkan ke dalam mesin kertas tanpe melalui proses beating ini.

Sizing adalah proses untuk menjadikan bahan fiber menjadi kertas dan lebih tahan rusak dari berbagai cairan, khususnya air. Damar adalah bahan terbanyak yang digunakan sebagai zat pembantu proses ini, selain itu, dapat digunakan juga bahan seperti pati, lem, kasein, resin sintetis, dan turunanturunan selulosa lainnya. Behan-bahan ini ditambahkan secara langsung ke dalam beater beater yang sedang memproses fiber, atau ditambahkan saat fiber sudah menjadi lembaran kertas kering untuk membuat permukaan tahan cairan.

Beberapa proses yang terkenal dalam proses pembuatan kertas, yaitu:

1. Fourdrinier Mesin Fourdrinier pertama kali ditemukan pada tahun 1804 oleh Henry dan Sealy

Fourdrinier. Pada proses ini, kertas dibuat dengan mengendapkan suspensi fiber yang sangat larut dari suspense cairan pembawanya. Hampir 95% air dibuang pada proses ini. Saat itu, masing-masing fiber akan bersilangan satu sama lain secara acak.

1. Silinder Mesin silinder atau dikenal dengan proses mesin tong pertama kali dikembangkan oleh John Dickinson dari Inggris pada tahun 1809. Manfaat mesin ini adalah dalam manufaktur kertas dus, yaitu sejumlah unit silinder dapat disusun sehingga lapisan fiber dari setiap silinder dapat diendapkan dan seluruh lembaran itu dapat dikombinasikan untuk membuat dus. Ketebalan diatur dan dibatasi dengan jumlah silinder yang digunakan.
2. Twin wire Metode ini digunakan untuk membuat kertas dan kertas dus. Kertas dibentuk di antara dua penyaring. Dan air dikeluarkan dari bahan dengan memodifikasi tekanan dan bahkan sampai tercapai keadaan vakum.
3. Pemerasan dan pengeringan Setelah meninggalkan mesin pembuat kertas di atas, kertas yang berupa lembaran yang masih mengandung 7590% air diumpankan kepada unit untuk diperas kemudian dikeringkan dengan rol pemanas dengan steam sampai tersisa kelembaban sebesar 410%.

Sifat Fisik kertas:

1. Direksi kertas. Arah (direksi) kertas menentukan beberapa sifat fisik kertas yang lain. Arah ini
2. bergantung pada orientasi urat fiber selam dalam proses pembuatan
3. Basis Massa Basis Massa adalah ukuran massa dalam gram per meter kuadrat. Sifat fisik ini
4. ditentukan oleh standar TAPPI T 410.
5. Ketebalan Maksud ketebalan di sini adalah ketebalan satu lembar kertas yang diukur dalam kondisi spesifik TAPPI T 410 dan biasanya dinyatakan dalam mikron
6. Kuat tarik Kuat tarik adalah gaya per lebar unit lembaran kertas yang dibutuhkan untuk
7. menghasilkan kerusakan pada kertas tersebut pada kondisi spesifik
8. Bidang potong Bidang potong ini dinyatakan dalam persentasi elongasi per lebar. Bidang potong akan memiliki nilai terbesar dalam arah silang.
9. Bursting Strength Bursting Strength adalah tekanan hidrostatik yang dibutuhkan untuk memutuskan bahan saat berada dalam kondisi spesifik.
10. Tearing Strength Tearing Strength adalah gaya ratarata
11. yang dibutuhkan untuk menyobek sebuah lembaran kertas dalam kondisi spesifik
12. Tingkat kekakuan Kekakuan yang dimaksud adalah tahanan ikatan yang diukur oleh gaya yang dibuthkan untuk memberikan pembelokan. Tingkat kekakuan bervariasi bergantung pada ketebalan kertas.
13. Daya tahan lipat Daya tahan lipat merupakan jumlah lipatan maksimum yang masih dapat ditahan kertas sampai terjadinya kerusakan berdasarkan kondisi spesifik TAPPI T 410

Macammacam produk kertas Secara garis besar, kertas dibagi menjadi 2 kategori, yaitu

1. kertas asli yang biasanya dibuat dari kertas tergelantang, dan digunakan untuk menulis, sebagai buku besar, buku dan cover.
2. Kertas kasar (coarst), dibuat dari kertas tak tergelantang (tidak mengalami proses bleaching dari pulp kayu lunak dan biasanya digunakan untuk kemasan makanan.

Macammacam tipe kertas:

1. Kertas kraft Biasanya digunakan untuk tas, karton berombak, juga untuk kemasan makanan
2. Kertas tergelantang Biasanya digunakan untuk dibuat tas kecil, amplop, kertas lilin, label, dan bahan laminating
3. Kertas Greaseproof Biasanya digunakan untuk fatty foods
4. Kertas Glassine Merupakan kertas yang tahan minyak.Biasanya digunakan untuk tas, kotak dan kemasan makanan berminyak
5. Perkamen sayur Kertas ini tidak beracun dan memiliki kekuatan tahan basah dan minyak. Biasanya digunakan untuk kemasan makanan basah dan berminyak
6. Kertas tissue Kertas ini memiliki sifat lembut, dan semitransparan.

 http://school-press.com/sman1banjar/2010/01/proses-pembuatan-kertas/

Proses Sablon

Apakah sablon digital itu ?Sablon digital adalah teknik menyablon dengan menggunakan transfer paper dan mesin heat press.
Peralatan bisnis sablon apa saja yang diperlukan?Peralatan bisnis sablon digital dan bisnis cutting sticker yang diperlukan adalah komputer sebagai media design cutting sticker, printer sebagai alat pencetak, transfer paper sebagai media cetak design, mesin sablon heat press dan mesin cutting sticker sebagai alat untuk memindahkan design ke kain. Selain peralatan utama mesin cutting sticker dan mesin sablon digital tersebut biasanya dibutuhkan juga peralatan pendamping seperti gunting, cutter sticker, masking tape, plastik penahan panas, dsb.
Bagaimana proses mesin sablon?Proses mesin sablon digital sangat singkat yaitu design bisnis sablon di cetak di atas transfer paper menggunakan printer kemudian kertas transfer tersebut dipress bersama kain dengan tekanan dan panas tertentun selama kurang lebih 15-30 detik, dinginkan kemudian kelupas plastik penahan panasnya dan gambar akan menempel di atas kain
Apa kelebihan & kelemahan bisnis sablon digital?Kelebihan sablon digital dan cutting sticker adalah sebagai berikut :1. Proses pengerjaan bisnis cutting sticker mudah dan cepat.2. Mampu menyablon sticker satuan dan dengan warna yang sulit seperti photo.3. Lebih simple dibandingkan sablon manual
Kelemahan sablon digital adalah sebagai berikut :1. Harga produksi cenderung flat sehingga tidak bisa memproduksi dalam jumlah banyak kecuali untuk proses sublimasi.2. Tidak cocok untuk design huruf atau model bercak-bercak yang terlalu kecil karena akan menyulitkan ketika proses cutting konturnya
 
http://kamissore.blogspot.com/2009/06/proses-sablon.html

Proses Pembuatan Batik

Secara umum proses pembuatan batik melalui 3 tahapan yaitu pewarnaan, pemberian malam(lilin) pada kain dan pelepasan lilin dari kain.

Kain putih yang akan dibatik dapat diberi warna dasar sesuai selera kita atau tetap berwarna putih sebelum kemudian di beri malam. Proses pemberian malam ini dapat menggunakan proses batik tulis dengan canting tangan atau dengan proses cap. Pada bagian kain yang diberi malam maka proses pewarnaan pada batik tidak dapat masuk karena tertutup oleh malam (wax resist). Setelah diberi malam, batik dicelup dengan warna. Proses pewarnaan ini dapat dilakukan beberapa kali sesuai keinginan, berapa warna yang diinginkan.

Jika proses pewarnaan dan pemberian malam selesai maka malam dilunturkan dengan proses pemanasan. Batik yang telah jadi direbus hingga malam menjadi leleh dan terlepas dari air. Proses perebusan ini dilakukan dua kali, yang terakhir dengan larutan soda ash untuk mematikan warna yang menempel pada batik, dan menghindari kelunturan. Setelah perebusan selesai, batik direndam air dingin dan dijemur.

http://batikpekalongan.wordpress.com/2007/11/20/28/

Proses Usaha Laundry dengan Sistem Bijian

Bunga Laundry
Bunga Laundry adalah salah satu dari sekian usaha laundry yang mampu memanfaatkan peluang tersebut. Itulah yang dirasakan terhadap Ibu Karmini, nenek dari seoarang gadis cilik yang namanya dijadikan sebagai label usaha laundrynya.
18 Februari 2004 menjadi awal usaha Bunga laundry setelah ayah Bunga di PHK hanya karena nambah ijin 1hari untuk menunggu kelahiran Bunga. Mulai saat itulah Ibu Karmini mengajak ibu Bunga, mbak Nanik, membuka Bunga Laundry.
Hampir 5 tahun usaha ini berdiri, namun dikarenakan hasil cucian yang begitu bersih, setrika yang sangat rapi dan harum, itulah keunggulan yang ditawarkan Bunga laundry kepada pelanggannya.

Proses pembentukan minyak bumi

Proses Jual Beli Tanah
Dikesempatan siang ini habis sholat jumat dan karena banyak yang bertanya bagaimana Cara mengurus jual beli tanah Jual beli tanah merupakan hal yang sering terjadi dalam kehidupan sehari-hari di masyarakat. Apabila antara penjual dan pembeli sudah bersepakat untuk melakukan jual beli tanah terhadap tanah yang sudah bersertifikat maka beberapa langkah yang harus ditempuh adalah :

1. Akta Jual Beli (AJB) Si penjual dan si pembeli harus datang ke Kantor Pejabat Pembuat Akta Tanah (PPAT) untuk membuat akta jual beli tanah. PPAT adalah Pejabat umum yang diangkat oleh Kepala Badan Pertanahan Nasional yang mempunyai kewenangan membuat akta jual beli dimaksud. Siapakah Pejabat yang berwenang membuat Akta Jual -beli tidak lain adalah beliau PPAT Sementara (Camat Setempat) dan Notaris Yang sudah lulus seleksi UJIAN PPAT biasanya ujian ini di laksanakn di kampus STPN (sekolah tinggi Pertanahan Nasioanl)
2. Persyaratan AJB (akte jual beli) yang diperlukan untuk membuat Akta Jual Beli Tanah di Kantor Pembuat Akta Tanah adalah :
 a. Penjual (Pihak Pertama) membawa : Pihak Pertama (penjual) berikut suami/isteri Penjual Asli Sertifikat hak atas tanah yang akan dijual. Kartu Tanda Penduduk Suami dan Isteri yang masih berlaku. Jika Suami/isteri penjual meninggal maka yang harus dibawa adalah Akte Kematian. Bukti pembayaran Pajak Bumi dan Bangunan Terahir dan lima tahun kebelakang Surat Persetujuan Suami/Isteri bagi yang sudah berkeluarga. Kartu Keluarga.
b. Sedangkan calon pembeli (Pihak Kedua) membawa : Kartu Tanda Penduduk yang masih berlaku Kartu Keluarga.
3. Proses pembuatan akta jual beli di Kantot PPAT.

a. Persiapan Pembuatan Akta Jual Beli.
Sebelum membuat akta Jual Beli Pejabat pembuat Akta Tanah melakukan pemeriksaan mengenai keaslian sertifikat ke kantor Pertanahan. Pejual harus membayar Pajak Penghasilan (PPh) yaitu 5% dari Harga Transaksi di bayarkan di Bank atau Kantor Pos. cara perhitungan nanti kita akan bahas di waktu yang akan datang ya Klik disini Penjual harus membayar Pajak Jual beli yaitu dari nilai transaksi -10jt sisanya dikali 5% detailnya bisa di klik disni Calon pembeli dapat membuat pernyataan bahwa dengan membeli tanah tersebut ia tidak menjadi pemegang hak atas tanah yang melebihi ketentuan batas luas maksimum. Surat pernyataan dari penjual bahwa tanah yang dimiliki tidak dalam sengketa. PPAT menolak pembuatan Akta jual Beli apabila tanah yang akan dijual sedang dalam sengketa atau dalam tanggungan di bank.

b. Pembuatan Akta Jual Beli Pembuatan akta
harus dihadiri oleh penjual dan calon pembeli atau orang yang diberi kuasa dengan surat kuasa tertulis jika dikuasakan. Pembuatan akta harus dihadiri oleh sekurang-kurangnya dua orang saksi biasanya dari perangkat desa jika melalui PPAT Sementara (camat) dan kedua pegawai Notaris Jika Melalui NOTARIS PPAT. Pejabat pembuat Akta Tanah membacakan akta dan menjelaskan mengenai isi dan maksud pembuatan akta, Termasuk juga sudah lunas atau belum untuk transaksinya. Bila isi akta telah disetujui oleh penjual dan calon pembeli maka akta ditandatangani oleh penjual, calon pembeli, saksi-saksi dan Pejabat Pembuat Akte Tanah. Akta dibuat 2 lembar asli, satu lembar disimpan di Kantor PPAT dan satu lembar lainnya disampaikan ke Kantor Pertanahan untuk keperluan pendaftaran (balik nama). Kepada penjual dan pembeli masing-masing diberikan salinannya. Dan satu hal lagi mengenai penanggalan akta jual beli segala HAK dan Kewajiban baik dai PIHAK PERTAMA dan PIHAK KEDUA Detailnya Bisa diklik disni
4. Bagaimana langkah selanjutnya
setelah selesai pembuatan Akta Jual Beli ? Sebelum Akta Jual beli didaftarkan atau diserahkan ke kantor Pertanahan Setempat maka Yang harus dilakukan kwalidasi SSB dikantor PBB.S PPAT kemudian menyerahkan berkas Akta Jual Beli ke Kantor Pertanahan untuk keperluan balik nama sertifikat. Penyerahan harus dilaksanakan selambat-lambatnya tujuh hari kerja sejak ditandatanganinya akta tersebut.
 5. Berkas yang diserahkan itu apa saja ?
Surat permohonan balik nama yang ditandatangani oleh pembeli atau Kuasanya Jika Dikuasakan. Akta jual beli PPAT yang sudah lengkap. Asli Sertifikat hak atas tanah. Foto Copy Kartu Tanda Penduduk (KTP) pembeli dan penjual yang masih berlaku dan di ligalisir. Bukti pelunasan pembayaraan Pajak Bumi dan Bangunan tahun Terahir. Bukti pelunasan pembayaran Bea Perolehan Hak Atas Tanah dan Bangunan.
 6. Bagaimana prosesnya di Kantor Pertanahan ?
Setelah berkas disampaikan ke Kantor Pertanahan, Kantor Pertanahan memberikan tanda bukti penerimaan permohonan balik nama kepada PPAT, selanjutnya oleh PPAT tanda bukti penerimaan ini diserahkan kepada Pembeli. Nama pemegang hak lama (penjual) di dalam buku tanah dan sertifikat dicoret dengan tinta hitam dan diparaf oleh Kepala Kantor Pertanahan atau Pejabat yang ditunjuk. Nama pemegang hak yang baru (pembeli) ditulis pada halaman dan kolom yang ada pada buku tanah dan sertifikat dengan bibubuhi tanggal pencatatan dan ditandatangani oleh Kepala Kantor Pertanahan atau pejabat yang ditunjuk.
(author/paryoto.com)

http://jasamengurustanah.com/proses_jual_beli_tanah_berita12.html

Proses jual beli tanah

Proses Jual Beli Tanah
Dikesempatan siang ini habis sholat jumat dan karena banyak yang bertanya bagaimana Cara mengurus jual beli tanah Jual beli tanah merupakan hal yang sering terjadi dalam kehidupan sehari-hari di masyarakat. Apabila antara penjual dan pembeli sudah bersepakat untuk melakukan jual beli tanah terhadap tanah yang sudah bersertifikat maka beberapa langkah yang harus ditempuh adalah :

1. Akta Jual Beli (AJB) Si penjual dan si pembeli harus datang ke Kantor Pejabat Pembuat Akta Tanah (PPAT) untuk membuat akta jual beli tanah. PPAT adalah Pejabat umum yang diangkat oleh Kepala Badan Pertanahan Nasional yang mempunyai kewenangan membuat akta jual beli dimaksud. Siapakah Pejabat yang berwenang membuat Akta Jual -beli tidak lain adalah beliau PPAT Sementara (Camat Setempat) dan Notaris Yang sudah lulus seleksi UJIAN PPAT biasanya ujian ini di laksanakn di kampus STPN (sekolah tinggi Pertanahan Nasioanl)
2. Persyaratan AJB (akte jual beli) yang diperlukan untuk membuat Akta Jual Beli Tanah di Kantor Pembuat Akta Tanah adalah :
 a. Penjual (Pihak Pertama) membawa : Pihak Pertama (penjual) berikut suami/isteri Penjual Asli Sertifikat hak atas tanah yang akan dijual. Kartu Tanda Penduduk Suami dan Isteri yang masih berlaku. Jika Suami/isteri penjual meninggal maka yang harus dibawa adalah Akte Kematian. Bukti pembayaran Pajak Bumi dan Bangunan Terahir dan lima tahun kebelakang Surat Persetujuan Suami/Isteri bagi yang sudah berkeluarga. Kartu Keluarga.
b. Sedangkan calon pembeli (Pihak Kedua) membawa : Kartu Tanda Penduduk yang masih berlaku Kartu Keluarga.
3. Proses pembuatan akta jual beli di Kantot PPAT.

a. Persiapan Pembuatan Akta Jual Beli.
Sebelum membuat akta Jual Beli Pejabat pembuat Akta Tanah melakukan pemeriksaan mengenai keaslian sertifikat ke kantor Pertanahan. Pejual harus membayar Pajak Penghasilan (PPh) yaitu 5% dari Harga Transaksi di bayarkan di Bank atau Kantor Pos. cara perhitungan nanti kita akan bahas di waktu yang akan datang ya Klik disini Penjual harus membayar Pajak Jual beli yaitu dari nilai transaksi -10jt sisanya dikali 5% detailnya bisa di klik disni Calon pembeli dapat membuat pernyataan bahwa dengan membeli tanah tersebut ia tidak menjadi pemegang hak atas tanah yang melebihi ketentuan batas luas maksimum. Surat pernyataan dari penjual bahwa tanah yang dimiliki tidak dalam sengketa. PPAT menolak pembuatan Akta jual Beli apabila tanah yang akan dijual sedang dalam sengketa atau dalam tanggungan di bank.

b. Pembuatan Akta Jual Beli Pembuatan akta
harus dihadiri oleh penjual dan calon pembeli atau orang yang diberi kuasa dengan surat kuasa tertulis jika dikuasakan. Pembuatan akta harus dihadiri oleh sekurang-kurangnya dua orang saksi biasanya dari perangkat desa jika melalui PPAT Sementara (camat) dan kedua pegawai Notaris Jika Melalui NOTARIS PPAT. Pejabat pembuat Akta Tanah membacakan akta dan menjelaskan mengenai isi dan maksud pembuatan akta, Termasuk juga sudah lunas atau belum untuk transaksinya. Bila isi akta telah disetujui oleh penjual dan calon pembeli maka akta ditandatangani oleh penjual, calon pembeli, saksi-saksi dan Pejabat Pembuat Akte Tanah. Akta dibuat 2 lembar asli, satu lembar disimpan di Kantor PPAT dan satu lembar lainnya disampaikan ke Kantor Pertanahan untuk keperluan pendaftaran (balik nama). Kepada penjual dan pembeli masing-masing diberikan salinannya. Dan satu hal lagi mengenai penanggalan akta jual beli segala HAK dan Kewajiban baik dai PIHAK PERTAMA dan PIHAK KEDUA Detailnya Bisa diklik disni
4. Bagaimana langkah selanjutnya
setelah selesai pembuatan Akta Jual Beli ? Sebelum Akta Jual beli didaftarkan atau diserahkan ke kantor Pertanahan Setempat maka Yang harus dilakukan kwalidasi SSB dikantor PBB.S PPAT kemudian menyerahkan berkas Akta Jual Beli ke Kantor Pertanahan untuk keperluan balik nama sertifikat. Penyerahan harus dilaksanakan selambat-lambatnya tujuh hari kerja sejak ditandatanganinya akta tersebut.
 5. Berkas yang diserahkan itu apa saja ?
Surat permohonan balik nama yang ditandatangani oleh pembeli atau Kuasanya Jika Dikuasakan. Akta jual beli PPAT yang sudah lengkap. Asli Sertifikat hak atas tanah. Foto Copy Kartu Tanda Penduduk (KTP) pembeli dan penjual yang masih berlaku dan di ligalisir. Bukti pelunasan pembayaraan Pajak Bumi dan Bangunan tahun Terahir. Bukti pelunasan pembayaran Bea Perolehan Hak Atas Tanah dan Bangunan.
 6. Bagaimana prosesnya di Kantor Pertanahan ?
Setelah berkas disampaikan ke Kantor Pertanahan, Kantor Pertanahan memberikan tanda bukti penerimaan permohonan balik nama kepada PPAT, selanjutnya oleh PPAT tanda bukti penerimaan ini diserahkan kepada Pembeli. Nama pemegang hak lama (penjual) di dalam buku tanah dan sertifikat dicoret dengan tinta hitam dan diparaf oleh Kepala Kantor Pertanahan atau Pejabat yang ditunjuk. Nama pemegang hak yang baru (pembeli) ditulis pada halaman dan kolom yang ada pada buku tanah dan sertifikat dengan bibubuhi tanggal pencatatan dan ditandatangani oleh Kepala Kantor Pertanahan atau pejabat yang ditunjuk.
(author/paryoto.com)

http://jasamengurustanah.com/proses_jual_beli_tanah_berita12.html

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM)

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:


Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

B. PERAMALAN
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.
Jangka waktu peramalan
Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.
Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)
Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.
Metode meramalkan permintaan, yaitu:
1. Metode penilaian terdiri dari:
a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”
b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.
Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.
Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.
2. Metode Matematika, terdiri dari:
a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.
b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.
c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.
d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.

C. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL
Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang, masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut.
Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.
1. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI
Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada.
Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada.
Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada.
Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”.
Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang.
Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak, HRD dapat merencanakan recruiting, training, dan career planning secara lebih efektif.
Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.
Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal:
1. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ?
2. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ?
3. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ?
4. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ?
5. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ?
6. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ?

Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu:
1.1. Auditing Pekerjaan dan Keahlian
Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang.
Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan.
Kepentingan audit bagi perusahaan
Untuk mengetahui prestasi karyawan.
Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan.
Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan.
Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya.

Kepentingan audit bagi SDM
Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya.
Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya
Tujuan audit SDM
Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.
Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan kedisiplian karyawan.

1.2. Inventarisasi Kemampuan Organisasi
Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan, penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini



Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari:
a. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur, masa kerja di organisasi, masa kerja pada jenis tugas yang sekarang).
Kemajuan karier secara individu penanggung tugas, waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas, promosi atau perbahan ke tugas lain, tingkat upah).
Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan, perkembangan pada keahliannya)
Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi:
Pendidikan dan pelatihan
Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan
Bakat, kemampuan dan keinginan yang spesifik
Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan
Tingkat kemampuan untuk promosi
Pensiun yang diharapkan

Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam:
· Sistem Informasi SDM (SISDM)
SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM.
1. Tujuan SISDM
Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan
Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM.
2. Kegunaan SISDM
SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. Dengan SISDM , pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system, dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja.

Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti:
1. Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi?
2. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan?
3. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain?
4. Siapa yang membutuhkan informasi
5. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan?
· Succesion Planning
Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang.

2. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL
Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok, juga perusahaan lain.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain:
Pengaruh pemerintah
Kondisi perekonomian
Masalah kependudukan dan persaingan
komposisi tenaga kerja dan pola kerja

D. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM
1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
Faktor prediksi produk dan penjualan
Faktor pembiayaan (cost) SDM
Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor Sosial, Politik dan Hukum
Faktor Teknologi
Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing
3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.
Prediksi yang meninggal dunia

http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html

Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM

Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm

Transformasi Sumber Daya Manusia

Dalam banyak paparan baik yang tertulis maupun dalam seminar-seminar, upaya untuk meningkatkan peran SDM di berbagai organisasi perusahaan semakin sering kita dengar. Dimulai dari hal-hal yang bersifat mendasar, penyebutan nama unit organisasi SDM misalnya, dan penggunaan nama personalia menjadi Sumber Daya Manusia. Akhir-akhir ini bahkan mulai banyak kita dengar penggunaan nama Human Capital.

Sesuai dengan namanya, peran manajemen SDM pun telah banyak melalui proses transformasi. Dari peran dan fokus pada kegiatan administrasi personalia semata-mata, menjadi mitra bisnis dari jajaran manajemen ini. Manifestasi peran strategis ini salah satunya dapat terlihat dari keterlibatan langsung para pimpinan puncak perusahaan dalam pengambilan keputusan-keputusan strategis SDM; keberadaan anggota direksi yang khusus mengelola aspek perencanaan dan pengembangan SDM.

Sebagaimana dikatakan oleh David Ulrich, seorang pakar dan penulis di bidang SDM : HR should not be defined by what it does but by what it delivers to the organization's customers, investors and employees. Peran dan fokus tidak lagi pada aspek standard staffing dan penyelesaian isu-isu kompensasi misalnya, tetapi lebih pada aspek-aspek yang berorientasi pada outcomes.

Dan berbagai survei dan pengamatan, isu-isu strategis SDM belakangan ini semakin sering kita dengar; semakin banyak menjadi topik bahasan menarik dalam forum-forum eksekutif. Pengembangan kepemimpinan, transformasi organisasi dan budaya perusahaan, identifikasi dan pengelolaan talenta, peningkatan produktivitas dan pembelajaran, perencanaan dan penyelenggaraan program-program pelatihan telah menjadi fokus perhatian para jajaran pimpinan perusahaan. Fenomena ini merupakan gambaran yang amat menggembirakan bagi kita para profesional SDM. Isu SDM tidak lagi semata-mata menjadi isu SDM, tetapi telah menjadi isu strategis para eksekutif pengelola bisnis dan organisasi.

Sekalipun banyak perusahaan yang telah melalui proses transformasi SDM sebagaimana disebutkan di atas, masih banyak perusahaan yang masih mencoba mengidentifikasi di mana sesungguhnya letak permasalahan yang dihadapi, khususnya yang terkait dengan aspek manajemen SDM. Keluhan-keluhan para jajaran eksekutif yang banyak kita dengar antara lain, bahwa manajemen SDM perusahaan tidak dapat merespon cepat kebutuhan-kebutuhan bisnis perusahaan seperti misalnya menurunnya kepuasan pelanggan, pertumbuhan revenue, dll.

Di sisi lain, data dan informasi SDM yang tersedia seringkali sulit dimanfaatkan untuk pengambilan keputusan-keputusan strategis SDM perusahaan. Kebijakan dan prosedur pengelolaan SDM tidak jelas, tidak konsisten penerapannya. Mengapa kita tidak dapat menarik, mempertahankan tenaga profesional yang handal.

Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan di atas, assessment / kajian terhadap kondisi current state dari manajemen SDM akan sangat membantu. Sebagian perusahaan menggunakan istilah HR Audit; ada yang menggunakan istilah HR Diagnostic Review atau HR Organizational Assessment. Pada intinya semua adalah sama, yaitu mengukur efektivitas pengelolaan SDM perusahaan dalam memenuhi kebutuhan bisnis dan organisasi.

Sebagai suatu perangkat diagnostik awal, berikut kami sajikan suatu kerangka pendekatan yang dapat digunakan oleh perusahaan-perusahaan yang merasa perlu melaksanakan assessment sebagaimana dijabarkan di atas. Pertama-tama, analisa dan tetapkan fokus / alasan utama mengapa assessment perlu dilakukan. Kelompokkan kemudian informasi / pertanyaan ke dalam sejumlah topik :

• HR mission and vision, objectives and strategy

Adakah keterkaitan antara strategi bisnis dan strategi SDM (misal, di saat fokus bisnis perusahaan adalah pada aspek-aspek pertumbuhan revenue, kepuasan pelanggan, perbaikan kualitas, sejauh mana strategi SDM turut mempertimbangkan program-program seperti pengembangan kepemimpinan, transformasi budaya perusahaan, organisasi dll). Apa yang penting menjadi sasaran utama keberadaan organisasi SDM? Peran SDM?

• HR organizational structure

Berdasarkan sasaran dan strategi yang telah ditetapkan, sejauh mana pengelompokan fungsi-fungsi organisasi SDM menunjang pencapaian sasaran dan strategi? Apakah pengelolaan SDM akan menjadi lebih efisien bila sebagian kegiatan dilakukan di-shared service center / outsource? Berapa jumlah staf yang ada? Profil kompetensi? Sejauh mana profil kompetensi yang ada menunjang pencapaian sasaran dan strategi SDM? Apa yang diharapkan menjadi ukuran kinerja SDM?

• HR policies and practices

Sejauh mana kebijakan-kebijakan SDM yang ada menunjang sasaran dan strategi SDM? Sejauh mana keterkaitan terapan kebijakan dan praktek-praktek SDM dengan hasil (HR outcomes)? Apakah kinerja karyawan meningkat? Absentism menurun? Orientasi karyawan pada pelanggan meningkat? Pendelegasian wewenang pengambilan keputusan berjalan efektif?

• HR Information Technology.

Sejauh mana teknologi mendukung efektivitas dan efisiensi pengelolaan SDM?

• HR client / customer focus

Siapa yang menjadi client/customer (pelanggan) dari SDM? Sejauh mana kepuasan pelanggan SDM diukur? Sejauh mana ukuran kinerja SDM terutama yang terkait dengan aspek kepuasan pelanggan dirumuskan secara jelas? Sejauh mana isu-isu kepuasan pelanggan dikelola? Sejauh mana teknologi menunjang kelangsungan proses SDM dengan HR client?

Mudah-mudahan pertanyaan-pertanyaan diatas dapat bermanfaat dalam menganalisa sejauh mana langkah-langkah untuk meningkatkan lebih jauh efektivitas manajemen SDM perusahaan diperlukan. Sebagaimana disampaikan oleh Ulrich, HR can deliver excellence in four ways: becoming a Partner in Strategy Execution; becoming an Administrative Expert; becoming an Employee Champion; and, becoming a Change Agent.

Kesadaran, kesediaan para eksekutif perusahaan untuk melakukan investasi di SDM sebagaimana halnya investasi di bidang bisnis, ditunjang dengan apresiasi lebih terhadap nilai dan kapabilitas profesional SDM, memungkinkan suatu organisasi merealisasikan potensi dari karyawan yang dimiliki secara lebih optimal.�

http://www.portalhr.com/kolom/2id23.html

Direktur

Direktur (dalam jumlah jamak disebut Dewan Direktur) adalah seseorang yang ditunjuk untuk memimpin Perseroan terbatas (PT). Direktur dapat seseorang yang memiliki perusahaan tersebut atau orang profesional yang ditunjuk oleh pemilik usaha untuk menjalankan dan memimpin perseroan terbatas. Penyebutan direktur dapat bermacam-macam, yaitu dewan manager, dewan gubernur, atau dewan eksekutif.

Di Indonesia pengaturan terhadap direktur terdapat dalam UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas dijabarkan fungsi, wewenang, dan tanggung jawab direksi.

Seorang direktur atau dewan direksi dalam jumlah direktur dalam suatu perusahaan (minimal satu), yang dapat dicalonkan sebagai direktur, dan cara pemilihan direktur ditetapkan dalam anggaran dasar perusahaan. Pada umumnya direktur memiliki tugas antara lain:

1. memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan perusahaan
2. memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian (manajer)
3. menyetujui anggaran tahunan perusahaan
4. menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas kinerja perusahaan

Tanggung jawab dari direktur kepada pihak ketiga dan hukum ditentukan dari jenis perusahaan yang didirikan (Firma, Persekutuan Komanditer (CV), atau Perseroan Terbatas (PT)).

Daftar isi [sembunyikan] 1 Direktur di Indonesia 1.1 Pengangkatan dan pemberhentian 1.2 Tugas dan kewenangan 1.2.1 eksternal 1.2.2 internal 1.3 Tanggung jawa

Direktur di Indonesia

Direktur atau dewan direksi di Indonesia merupakan penyebutan secara umum terhadap pemimpin suatu perusahaan dalam Perseroan Terbatas (PT).

Pengangkatan dan pemberhentian

Direktur diangkat dan diberhentikan dengan persetujuan dari RUPS yang kemudian dilaporkan kepada Menteri Hukum dan HAM untuk dicatatkan dalam daftar wajib perusahaan atas pergantian direktur. Dalam pengangkatan direktur diusulkan oleh anggota RUPS yang memiliki wewenang untuk mengusulkan direktur.

[sunting] Tugas dan kewenangan

[sunting] eksternal

• mewakili PT atas nama perseroan untuk melakukan bisnis dengan perusahaan lain
• mewakili PT dalam perkara pengadilan

[sunting] internal

• mengurus dan mengelola PT untuk kepentingan PT yang sesuai dengan maksud dan tujuan PT
• menjalankan kepengurusan PT sesuai dengan kebijakan yang tepat (keahlian, peluang, dan kelaziman usaha) yang ditentukan dalam UU Perseroan Terbatas dan anggaran dasar PT

Tanggung jawab

Direktur bertanggung jawab atas kerugian PT yang disebabkan direktur tidak menjalankan kepengurusan PT sesuai dengan maksud dan tujuan PT anggaran dasar, kebijakan yang tepat dalam menjalankan PT serta UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas. Atas kerugian PT, direktur akan dimintakan pertanggungjawabannya baik secara perdata maupun pidana.

Apabila kerugian PT disebabkan kerugian bisnis dan direktur telah menjalankan kepengurusan PT sesuai dengan maksud dan tujuan PT anggaran dasar, kebijakan yang tepat dalam menjalankan PT serta UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas, maka direktur tidak dapat dipersalahkan atas kerugian PT.